Nejlepší zaměstnavatelé v krizi mnohem více motivují své lidi

Jan Přikryl

Podrobnou informaci o výsledcích studie společnosti Hewitt Associates Nejlepší zaměstnavatelé České republiky 2009 přinesla redakce v newsletteru HRM line 8/2009. Jen si připomeňme, že podle této studie je průměr motivovanosti ve firmách v České republice 52 procent, ti nejlepší dosahují průměru 69 procent, ale jsou i firmy s 80 procenty motivovaných zaměstnanců, jako je například jeden z letošních vítězů ComAp. Nejlepší mají i loajálnější pracovníky, spokojenější s odměňováním, ale i s top managementem.

Připomeňme na úvod jedno ze zajímavých zjištění letošní studie Hewitt Associates: Hospodářská krize "podnítila" v řadě firem motivovanost zaměstnanců. Proč právě v této době? Lidé si totiž ve větší míře uvědomují, že by novou práci nenašli tak snadno jako dříve. Váží si více svých zaměstnavatelů. To potvrzují i průzkumy dalších poradenských společností - například personální agentury Grafton.

JAK VNÍMAJÍ KRIZI TI NEJLEPŠÍ

Oslovili jsme osm z patnácti nejlépe hodnocených společností ze studie Hewitt s otázkou, jak vnímají současnou krizi. Odpovědi ukazují, že krize se dotýká jednotlivých společností v různé míře. Některé její dopady zatím neregistrují, jiné už na situaci musely zareagovat a další teprve na příchod krize čekají. Žádná z oslovených společností však nečeká se založenýma rukama, ale přijímá aktivní opatření.

Generální ředitel české pobočky společnosti Hilti, Josef Zeidler, konstatuje, že jejich firmy se už dotkla. Odrazila se výrazně na prodejních výsledcích. Ale firma si dala jasný cíl - vyjít z této krize silnější, než byla před ní. "Snižujeme náklady inteligentně, abychom ve firmě zachovali ty nejcennější zdroje pro lepší časy. Nejcennějšími zdroji jsou bezpochyby lidé. Klíčem je udržet špičkové lidi a při propouštění se koncentrovat na ty, kteří nedosahují odpovídajících výsledků. Pro špičkové lidi setrvání ve firmě ne vždy znamená stejnou pozici, ale děláme to tak, aby případné personální posuny byly ve prospěch těchto lidí i firmy samotné," uvádí k postupu Hilti Josef Zeidler.

Markus Köhler, personální ředitel Microsoftu, také připouští určitý vliv krize, ale zatím se u nich nepromítá do oblasti HR. Sice také musí optimalizovat náklady, ale snaží se k úsporám provozních nákladů maximálně využívat jejich technologie. Proto nepropouštějí, neruší žádné bonusy a benefity.

Společnost ComAp očekává zásadní dopad ekonomické krize spíše v druhé polovině roku 2009. Proto se už nyní snaží předvídat tyto dopady a realizovat některá nezbytná opatření. Personální ředitelka společnosti Martina Hrodková to upřesňuje. Byl například pozastaven nábor nových pracovníků. Zaměstnanecké výhody zůstaly sice beze změny, ale zvýšila se jejich propagace, aby se více lidé motivovali. Pro HR Management dále uvedla: "Důležité v této době je pravidelná informovanost o situaci ve firmě. Nejvyšší vedení informuje pravidelně na firemních setkáních o aktuální situaci, o případných změnách či opatřeních. To vše je třeba vhodnou formou, včas a všem zaměstnancům sdělovat. Mě samotnou velmi příjemně překvapily nápady zaměstnanců na zefektivnění nákladů ve firmě např. soutěž, které oddělení nejvíce ušetří."

STAVĚJÍ DŮVĚRU NA POZITIVNÍ MOTIVACI

Firmy, které krize zatím výrazně neovlivňuje, jako například společnost Logica, se zaměřují na budování důvěry svých zaměstnanců ve stabilitu a úspěšnost firmy. HR Director společnosti Logica pro střední a východní Evropu Zuzana Treglerová to shrnuje: "Jednoduše řečeno - v době finanční krize je pro nás ještě více důležité zaměření se na pozitivní motivaci všech našich zaměstnanců." Podobně jsou na tom společnosti Tchibo či AQUASOFT. Dagmar Mrkosová, personální ředitelka společnosti AQUASOFT má na situaci tento názor: "Domníváme se, že teď víc než jindy je potřeba dávat zaměstnancům najevo, že za nimi stojíme a určitě nebudeme situace zneužívat ve svůj prospěch. Až krize pomine a situace se zas otočí, zaměstnanci si budou velmi dobře pamatovat, jak jsme se zachovali."

Možná to bude znít trochu neuvěřitelně, ale ve společnosti Vodafone vidí v krizi i pozitiva. Ředitel HR Vodafone David Mužík uvádí: "V oblasti lidských zdrojů jsme pocítili spíše pozitivní dopady současné situace. Jednoznačně se snížily odchody našich zaměstnanců a dostáváme poměrně velký počet kvalitních životopisů na pozice, které vypisujeme, což nám umožnilo snížit výdaje v oblasti služeb personálních agentur a headhunterů. O 30 procent nám též meziročně vzrostla návštěvnost našich kariérních stránek a lidé na nich projdou o polovinu více nabídek než v minulém roce."

V ČEM SE LIŠÍ NEJLEPŠÍ OD PRŮMĚRNÝCH

Mnoho průzkumů provedených v České republice, ale i v zahraničí ukazuje, že kvalitní lidé z firem odcházejí především kvůli svým nadřízeným, vztahům na pracovišti a firemní kultuře. Tyto faktory mohou i výrazně ovlivnit motivovanost zaměstnanců. O tom, že si to ti nejlepší zaměstnavatelé uvědomují, vypovídají i jejich odpovědi na otázku HRM, v čem si myslí, že se liší od své konkurence.

Markus Köhler ze společnosti Microsoft jejich odlišnost charakterizuje takto: "Stejně jako mnohé další společnosti v České republice i my svým zaměstnancům nabízíme stravenky, občerstvení na pracovišti a flexi pasy, které je možné využít ve fit centrech, lékárnách, na úhradu jazykových kurzů, či dovolené. Úplným standardem už ovšem není, že všichni zaměstnanci mají k dispozici technologicky vyspělé mobilní telefony, osobní využití služebního vozidla nebo příspěvek na hromadnou dopravu, soukromou zdravotní péči a finanční podporu v době nemoci, penzijní připojištění a zaměstnanecké firemní akcie. Velkým benefitem je flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova včetně internetového připojení. Rodiče na rodičovské dovolené se mohou do práce vrátit podle své potřeby a následně pracovat na tzv. sdílených pozicích."

Na atraktivní firemní kulturu sází společnost ABB. Personální ředitelka Alena Veselá je přesvědčena, že základem jejich úspěchu jsou tyto přístupy: "V souhrnu se dá říci, že v ABB vládne příjemná, kreativní a přátelská atmosféra, ve většině míst organizace také spíše neformální a nehierarchická. Zaměstnanci cítí jistotu, stabilitu a slušnost. Často oceňovanou skutečností zejména u odborníků v technických odvětvích je skutečnost, že ABB soustavně a vědomě vytváří prostředí podněcující ke sdílení odborných znalostí a zkušeností. Inženýři pracují s nejnovějšími špičkovými technologiemi a výpočetní technikou a jejich názory i zkušenosti jsou celosvětově uznávány a uplatněny.

Průzkumy dlouhodobě ukazují, že společnost je "easy to join" - tedy česky, že nově příchozí se relativně rychle a nenásilně začlení do našeho firemního prostředí a jsou dobře přijati kolektivem. Aktivně řešíme problematické případy. Společnost celosvětově věnuje prostřednictvím cíleného programu péči o rozvoj tzv. kulturních dovedností, tj. chování k sobě navzájem, ctění určitých hodnot, sdílení svých vizí, apod. Je to běh na dlouhou trať, ale vyplatí se."

JE NUTNÉ NEUSTÁLE SE VŠEMI KOMUNIKOVAT

Dalším prvkem, který ovlivňuje spokojenost a motivaci i v době krize je správná komunikace. "Naše společnost je velmi otevřená v komunikaci, každý zaměstnanec je plnohodnotnou součástí firmy a napříč firmou vládne neformální prostředí. Možnost seberealizace a velká míra odpovědnosti, to jsou také faktory, které přispívají k motivovanosti našich zaměstnanců. Dle mého názoru nás nejvíce odlišuje přístup top managementu k zaměstnancům. Zaměstnanci cítí zájem ze strany nejvyššího vedení a vrcholový management je považuje za to nejcennější, co má, " uvádí Martina Hrodková z ComApu.

Velkou roli hraje i image společnosti, jak o tom hovoří generální ředitelka Tchibo Praha, Jana Budíková: "Lidé jsou to nejcennější, co máme. Vážíme si jejich názoru. Důvěřujeme jim při plnění úkolů. Zapojujeme je do řízení firmy. Mohou být pyšní na image své firmy a mohou se ztotožnit se strategiemi do budoucna, protože se podílejí na jejich vytváření."

Na firemní kultuře buduje svou unikátní kulturu i společnosti Hilti. Josef Zeidler se domnívá, že jejich kultura vychází ze čtyř základních hodnot: "Držíme sliby, jednáme s odvahou, pracujeme v týmu a s vysokou integritou."

RESPEKT, ETIKA A INICIATIVA

Důraz na lidi a etické jednání potvrzuje i názor Dagmar Mrkosové ze společnosti Aquasoft: "To, co nás činí výjimečnými, jsou naši lidé. Snažíme se jim často dávat najevo, že si jich vážíme a že jsou pro nás cenní nejen pro jejich znalosti, invenci a zkušenosti, ale především pro jejich lidskou hodnotu. V interních průzkumech spokojenosti naši zaměstnanci nejčastěji zmiňují právě dobré mezilidské vztahy a vzájemný respekt, které jim dávají jistotu, že se mohou na kolegy kolem sebe spolehnout. Vědí, že na všem se lze rozumně domluvit a že jejich vedoucí jim vyjdou maximálně vstříc jak v pracovních záležitostech, tak i při řešení různých složitých životních situací."

A ještě dodává: "Lidé mají možnost se v případě potřeby vyjádřit ke všemu dění ve firmě a vědí, že nás jejich názory zajímají, že je posloucháme a věnujeme jim dostatek pozornosti. Prvotní impulsy pro zlepšení některých firemních procesů nebo tipy na zavedení nových benefitů přicházejí průběžně právě od samotných zaměstnanců. Díky jednomu z takových nápadů jsme např. loni vybudovali pro zaměstnance firemní klub, kam si mohou zajít zahrát kdykoli během dne třeba kulečník nebo fotbálek."

Sečteno a podtrženo, tedy rozhodně platí, že firmy, které si uvědomují význam svého lidského kapitálu v době krize a pracují se svým lidským bohatstvím i v dobách zlých, jsou dobře připravené i na doby budoucí.