Do náplně této pozice patří nejen přilákat nové zaměstnance, koordinovat spolupráci s univerzitami, s pořadateli veletrhů, náborových akcí, a budovat image firmy, ale také udržet si své talenty. Právě aspekt důrazu na interní marketing jde ruku v ruce s poklesem nezaměstnanosti a s faktem, že dobří pracovníci se musí hýčkat.

ZNALOST MARKETINGOVÝCH NÁSTROJŮ JE PODSTATNÁ

Menší firmy často tápou, jaký typ kandidáta je vhodný na tuto pozici. "Úspěšný kandidát musí být především kreativec, člověk, který bude schopen navrhnout kampaň, prezentaci, bude velmi dobře znát místní trh, na kterém bude operovat. Pozice je vhodná pro osobu, která na tomto postu pracovala, popřípadě pro kandidáta, který má několikaleté zkušenosti v oddělení lidských zdrojů na pozicích HR generalista nebo specialista, který se staral o nábor, dokáže rozpoznat potřeby a požadavky stávajících i potenciálních zaměstnanců," říká Eva Časarová z personální společnosti People Place. Pro účelné fungování zaměstnance je nezbytné jeho jasné zařazení a jeho kompetence. "Většinou se tato pozice nachází v oddělení marketingu, kde není vyčleněná pouze pro potřeby HR, ale má na starosti i ostatní marketingové procesy. Někdy je přímo podřízená manažerské pozici v oddělení External Relations nebo Corporate Affairs, v dalších naopak spadá do oddělení HR," doplňuje Časarová. Zaměstnanec by měl mít zkušenosti jak z HR, tak marketingu na dobré úrovni. "Já bych se přikláněla k tomu, aby zkušenosti z marketingu převládaly, protože odborné znalosti z oblasti personalistiky můžou podpořit další kolegové z lidských zdrojů. V praxi se totiž setkávám s tím, že 60 procent práce pracovníka zahrnuje marketing," vysvětluje Časarová.

DEFINUJTE CÍLOVOU SKUPINU

Na počátku personálního marketingu je nejpodstatnější, abyste si definovali cílovou skupinu, na kterou se chcete zaměřit. Pokud cítíte, že potřebujete více komunikovat se svými pracovníky, zaměstnejte interního specialistu, jenž bude zaměřen na udržení nejlepších lidí a na posílení jejich motivace či rozvíjení jejich znalostí a schopností ve firmě. Tento expert připravuje firemní bulletin, zaměstnancům prezentuje strategie společnosti, tlumočí sdělení managementu k zaměstnancům a na druhé straně pak poskytuje zpětnou vazbu od pracovníků k vedení, připravuje firemní akce a setkání. Pokud se naopak potřebujete zaměřit na potenciální kandidáty, angažujte externího specialistu, který se stará zejména o získání zaměstnanců a vytváření dobré pověsti firmy na trhu. K tomu má k dispozici řadu nástrojů, jako je kooperace s vysokými školami, zajišťování přednáškové činnosti na univerzitách, účast na veletrzích pracovních příležitostí...

V nadnárodních velkých firmách je pozice specialisty v personálním marketingu již samozřejmostí, tyto společnosti si totiž uvědomují, že lokální trh práce je velmi napjatý a že image a postavení zaměstnavatele na trhu práce jsou velmi důležité. V menších firmách se této problematice většinou personalisté nevěnují, což je chyba. Nejčastější argument je, že na tuto pozici nemají finance a že je to zbytečné. Opak je však pravdou - právě důraz na potenciální i současné zaměstnance se vám vrátí v nižší fluktuaci, zvýší se prestiž firmy a může ovlivnit i postavení u spolupracujících firem. "Pokud jako manažer operujete s menším rozpočtem a skutečně vám peníze nedovolují vytvořit tuto novou pozici, delegujte kompetence a pravomoci na pracovníka z marketingu, HR oddělení nebo výkonnou asistentku," uzavírá Časarová.

Jana Pike

publicistka