Lidé, a to nejen ve své práci, hodnocení potřebují. Mnohdy je i vyžadují. Zaměstnanci, které jejich nadřízený hodnotí jen zřídka nebo vůbec ne, se často domýšlejí toho nejhoršího: "Určitě je se mnou nespokojený", "Neodpovídám jeho požadavkům".

VÝKONNÍ VS. NEVÝKONNÍ

Řada hodnotících chyb je dobře známa. Patří k nim tendence nerozlišovat mezi výkonnými a méně výkonnými zaměstnanci, tj. hodnotit všechny stejně, ať již průměrně, velmi mírně nebo naopak velmi přísně, hodnotit nejednoznačně, příliš obecně, chápat hodnocení jako jednorázový a nikoli trvalý úkol, podléhat haló efektu apod. Důvody těchto chyb jsou prozaické: "přílišné zaneprázdnění" vedoucích, nedostatek informací o výkonu zaměstnanců, obavy před možnými konflikty, nedostatek odvahy... Dvě poměrně časté hodnotící chyby občas unikají pozornosti. Prvou je nerespektování zásad, jak podávat kritické hodnocení, tou druhou odlišný přístup k hodnocení vedoucích a "řadových" zaměstnanců patřící k projevům pracovní diskriminace.

Kritika je většinou nepříjemná pro kritizovaného i pro kritizujícího. Nepříjemné pocity, které sdělování nebo přijímání kritického hodnocení provázejí, vycházejí však zpravidla z jeho nesprávného provádění. Způsob předávání negativního hodnocení je totiž v praxi mnohdy horší než jeho obsah.

JAK PODAT KRITIKU

Je-li hodnocení, které je zaměstnanci podáváno, kritické, je jeho cílem dosáhnout změny jeho pracovního chování. Nikoli ničit jeho sebevědomí, motivaci a iniciativu, nebo dokonce loajalitu vůči zaměstnavateli. Předpokladem toho, aby kritika byla účinná a její vedlejší důsledky nepřevážily, je podat ji tak, aby nevyvolávala odmítavé a obranné reakce. Defenzivní reakce projevující se sklonem odmítat kritiku, obhajovat vlastní práci, zdůrazňovat osobní zásluhy apod. totiž zpravidla brání tomu, aby zaměstnanec zpětnou vazbu skutečně přijal, začal se svým chováním zabývat a svůj výkon změnil.

Konstruktivní kritika poskytuje objektivní pohled na pracovní výsledky či chování z pohledu zájmů a potřeb organizace. Nezaměřuje se na osobu, ale na výkon nebo chování ve zcela konkrétních případech nebo situacích. Je vedena snahou pomoci výkon zlepšit, a to společným rozborem příčin nedostatků a hledáním jejich východisek. Nejlépe tak, aby řešení či východiska formuloval zaměstnanec sám. Pozitivní motivaci přitom posiluje i důraz na to, co se zaměstnanci povedlo. K jejímu sdělování dochází vždy mezi čtyřma očima tak, aby zaměstnanec neztrácel navenek svou tvář.

POZOR NA PŘEDPOJATOST

Destruktivní kritika - ať již záměrně nebo neúmyslně - ohrožuje sebevědomí kritizovaného, a paralyzuje tak jeho schopnost změny. Je obecná, nekonkrétní, zaměřuje na osobu kritizovaného, nejčastěji tak, že jeho nepříznivé chování zobecňuje do podoby určitých trvalých osobních vlastností. Nepomáhá přitom s řešením problémů, nenabízí rady ani náměty, jak kritizované pracovní chování zlepšit a pro zlepšení výkonu nebo pracovního chování hodnoceného má buď omezený význam nebo je kontraproduktivní. Silný emocionální tlak může přitom vést nejen ke ztrátě motivace, ale v extrémním případě i k tomu, že kritizovaný ztrácí schopnost vlastního jednání a stává se na svém nadřízeném závislý. Trvalá či zvýšená negativní kritika bez alespoň občasné pochvaly patří koneckonců mezi účinné nástroje manipulace.

NEMĚŘIT RŮZNÝMI METRY

Druhá z výše uvedených hodnotitelských chyb je svou povahou jednodušší. Je založena na odlišných hodnotících kritériích uplatňovaných na vedoucí a řadové zaměstnance. Abychom ji lépe přiblížili, ilustrujme její projevy na několika příkladech praxe:

- Nedodrží-li zaměstnanec termín, je pomalý. Nedodrží-li jej nadřízený, je důkladný.

- Nestačí-li zaměstnanec na svou práci, je neschopný. Nestačí-li na ni nadřízený, je příliš zaneprázdněn.

- Vykoná-li zaměstnanec něco, o co nebyl požádán, překročí své pravomoci. Provede-li totéž nadřízený, je iniciativní.

- Trvá-li zaměstnanec na svém, je tvrdohlavý. Trvá-li na svém nadřízený, zastává pevné stanovisko.

- Dopustí-li se zaměstnanec prohřešku proti etiketě, je nezdvořilý. Zachová-li se podobně nadřízený, je originální.

- Není-li zaměstnanec na svém místě, nevěnuje se své práci.

- Není-li na svém místě nadřízený, vzdálil se v pracovní záležitosti.

Jan Urban

Consilium Group