MUDr., Mgr. Radvan Bahbouh, Ph.D., je psycholog a matematik. Od roku 1995 přednáší na katedře psychologie FFUK metodologii psychologie, psychometrii a teorii psychodiagnostiky. Založil a vede společnost QED GROUP, která nabízí psychologické služby firmám i jednotlivcům. Dlouhodobě se teoreticky i prakticky věnuje psychologickému koučování.

Co přivede matematika k tomu, aby dělal psychologii?

Spíš bych se zeptal, co přivede zájemce o psychologii na matematicko-fyzikální fakultu. Mne vždycky bavila víc psychologie než matematika, jenže před rokem 1989 mi řada lidí říkala, abych si raději vybral něco užitečnějšího a náročnějšího. A jelikož jsem chtěl dělat výzkumy, tak mi bylo doporučeno právě studium na "matfyzu". Až tam mne matematika začala opravdu bavit, a to i přesto, že mám od dětství potíže se základními počty.

Matematika ovlivnila váš další profesní život. Myslíte, že to je rozdíl oproti tomu, kdybyste studoval "jen" čistou psychologii?

Určitě. Kdybych si měl vybrat pouze jednu školu, kterou bych chtěl studovat, tak by to byl "matfyz", protože je výborným tréninkem přemýšlení - naučí vás uvažovat jiným způsobem, než bývá v humanitních vědách obvyklé.


V knize o sebekoučování s názvem Pohádka o ztracené krajině se v doslovu profesor Höschl pochvalně zmiňuje o tom, že jste mu právě svým matematickým myšlením pomohl s řadou výzkumů.

Má specializace, matematická statistika a teorie pravděpodobnosti, se uplatňuje všude možně: v medicíně, psychologii, ekonomii... Pomáhá právě při výzkumech a různých šetřeních, kdy musíte matematicky zpracovat data, abyste objevila skryté zákonitosti a dobrala se k nějakým závěrům.

Uplatní se matematické přístupy i při zkoumání lidských vztahů a chování v různých organizacích?

V byznysu se můžete setkat s mnoha lidmi, kteří jsou na psychologii, abych tak řekl, alergičtí. Nemají tuto disciplínu zrovna rádi, protože není převoditelná do jasných ukazatelů a indikátorů, a tak ji vnímají jen jako nějaké neopodstatněné povídání. Ale ve chvíli, kdy jim dokážete, že komunikace nebo vztahy jsou ovládány zákonitostmi, které lze zkoumat a využít, stává se pro ně psychologie přesvědčivou. Jako příklad velmi úzké spolupráce psychologie a matematiky s praktickými dopady do managementu lze uvést například teorii her, studie rozhodování, vyjednávání...

Jak využíváte kombinace matematiky a psychologie v práci pro firmy?

Už od roku 1993 se zabývám mapováním toho, jak se vyvíjejí vztahy ve skupině lidí, jestli lze předvídat, zda a kdy v týmu dojde ke konfliktu či selhání. Že se tým vyvíjí, každý z nás ví. My se snažíme tento vývoj podchytit a předpovědět. Vytvořili jsme model, který lze přenést do vizuální podoby, tzv. sociomapování (psali jsme o něm v HRM 1/2010 - pozn.red.). Metoda vizualizace je velice přesvědčivá, neboť názorně ukáže, jak to s komunikací v týmu vlastně je, a navíc umožní srovnání s představou, jak by lidé chtěli, aby to v týmu vypadalo.

Tím, že konkrétní situaci vizualizujete a ukážete ji členům týmu jako krajinu, tak se cítí mnohem více zaangažovaní na tom, aby tento stav měnili. Řeknou si, že přece není možné, aby mezi nimi, když musí spolupracovat, byla taková vzdálenost, že přece není možné, aby člověk, který se stará o komunikaci, tak málo mluvil, nebo aby se jejich šéf ocital v takové izolaci a tak daleko od ostatních. Pochopí, že mohou tuto aktuální krajinu změnit.

Jak na tu mapu krajiny - sociomapu, reagují lidé ve firmách?

Obecně je to pro ně vždy velmi silný zážitek. Najednou vidí sami sebe jako součást jedné jediné plastické krajiny. Nejenže se díky tomu mohou postavit na své místo a vidět, jak je jim kdo blízko a jak je kdo vzdálen, ale oni se mohou postavit i na místo někoho jiného a pochopit, že je někdo může vidět úplně jinak, než jak se vnímají sami. V tu chvíli si také uvědomí, že každý vidí svět jinak a že pro každého je ta krajina trochu jiná. Přispívá to k pochopení, že lidé jsou rozdílní, že se musí respektovat a spolupracovat. Vnímají diverzitu a potřebu propojenosti. Pak můžeme začít facilitovat proces, který vede k lepšímu fungování celého týmu.

Jak následně probíhá změna v týmu?

Snažíme se najít řešení, které je příznivé pro všechny strany. Interpretace sociomap vede k doporučení a závazku, na čem budou jednotliví lidé vědomě pracovat, a po určitém časovém období se znovu ověřuje, zda se to projevilo, anebo ne. Tato metoda dává lidem šanci rozvíjet se, a tím přispívat k rozvoji celého týmu.

Komunikace bývá zpravidla ve firmách jedním z nejčastějších neduhů. Jak se to projevuje v sociomapách?

Sociomapa například ukáže, že šéf by měl s lidmi častěji komunikovat. On přiznává, že to tak je, ale že nemá čas nazbyt. Zároveň si ale uvědomí, že o této své situaci s ostatními nemluvil a že ani neřešil, kdo ho může při jeho malé dostupnosti zastoupit. Pokud odlišná očekávání včas v týmu nesdílíme a neřešíme, jsou lidé v týmu zklamaní a následně i demotivovaní. Profesor John Gottman, který se zabývá studiem komunikace mezi manželskými páry, je schopen z nahrávky partnerské komunikace s téměř jistotou odhadnout, zda se daný vztah udrží i po patnácti letech. My něco podobného děláme pro týmy. Máme to však složitější, protože v týmech je více lidí.

Každopádně lze v případě párů i v případě týmů říci, že je v přítomné komunikaci obsažena většina událostí, které se teprve stanou. Například odchod někoho, kdo dostal lepší pracovní nabídku, je podobný tomu, když někdo opustí svého partnera, protože potkal někoho atraktivnějšího. Přitom už z předchozí komunikace bylo možné vyčíst, že ten člověk čeká na nějakou podobnou příležitost. Kdyby byl ve vztahu spokojený, nestálo by mu to za to ho zpřetrhat, byť by byla jiná nabídka lákavější. Víme-li, že z komunikace můžeme předvídat budoucnost, je možné změnou komunikace zvyšovat budoucí šance.

Pracujete také s multikulturními týmy?

Ano, tam bývá sociomapování velmi zajímavé. Často třeba řešíme situaci firem po akvizicích či fúzích, kde mnohem více než jinde musíme zjistit, zda vzniká jedna propojená skupina, anebo se podle sociomapy jedna skupina, kultura či národ ocitá v jednom rohu a druhá skupina v rohu opačném, jakkoli říkají, že spolu spolupracují. Sociomapy ukážou, zda jsou v týmu velké bariéry, anebo se rodí skutečné spojenectví.

Ve společnosti QED GROUP se zabýváte experimenty a psychologickým výzkumem. Na co se nyní zaměřujete?

Do výzkumu investujeme dlouhodobě a hodně. Například právě nyní se v Moskvě účastníme výzkumu týmu, který simuluje kosmický let na Mars. Výzkum začal koncem května a potrvá více než 500 dnů. Během "letu" bude tým dostávat zpětnou vazbu o vývoji své komunikace formou sociomap, aby byl varován ještě před tím, než v týmu dojde k nějaké výraznější kolizi.

V oblasti psychologie osobnosti jsme se zase v našich výzkumech vrátili k prastarému pojetí osobnosti jako bytosti složené ze základních živlů - energií. Vznikl tak test osobnosti Four Elements, který používáme i ve firmách.

Můžete to blíže vysvětlit?

V době, kdy psychologie ještě jako věda neexistovala, se vlastnosti člověka přirovnávaly k přírodním živlům - ohni, vzduchu, zemi a vodě. Kvality těchto živlů se využívaly k popisu daného jedince. Krásně se to objevuje i v jazyce: když řeknete například žárlivost, hněv, anebo že to někomu pálí, cítíte tam přítomnost ohně.

Podobně cítíte přítomnost země, když hovoříte o pevnosti, těžkostech, hranicích, či "rejpalství". Kdysi se podle toho orientovala i medicina a nemoci charakterizovala nedostatkem či přebytkem jednoho z živlů. Lze tak charakterizovat i neduhy psychologické a komunikační. Nejlepší je, když živly máte v harmonii. Pak jste našla svou podstatu, kvintesenci, neboli pátý element. Nám se podařilo faktorovou analýzou prokázat opodstatněnost tohoto přístupu.

K čemu to lze v praxi využít?

Třeba k poznání, jaký živel a s ním související kompetence není dostatečně rozvinutý a navrhnout pro konkrétního člověka cestu, jak se rozvíjet. Co je pro jednoho podnětné, může být pro jiného destruktivní. Fantastické je na tom to, že lidé metaforu živlů celkem rychle pochopí a že ta metoda doložitelně funguje, aniž bychom lidi zatěžovali podrobnostmi jednotlivých korelací. Díky tomuto testu mohou například manažeři uvažovat o tom, jestli v jejich týmu nějaký živel nechybí, anebo ho tam nemají příliš. Můžete zlepšovat schopnost manažerů porozumět různorodým motivacím jejich podřízených.

Jaké služby po vás byznys v současné době požaduje nejčastěji?

Nejčastěji chce změnu, která povede k lepším výsledkům a spokojenosti. Na úrovni individuální nebo skupinové. Loni bylo mnoho firem v situaci, kdy měly demotivované lidi. V takovém případě řešíme, jaké kroky je možné udělat, aby motivaci získali zaměstnanci zpět. Snažíme se využívat potenciálu lidí, nedáváme hotová řešení nebo návody, ale podněcujeme je k tomu, aby převzali odpovědnost za to, co se děje, aby sami nacházeli svá řešení. Aby si naplánovali nějakou změnu dřív, než se svět kolem nich změní. V tom může hrát velkou roli koučování.

Začínáte s diagnostikou, abyste rozsah demotivace poznali a dozvěděli se, co lidé vlastně chtějí?

Již jsem v souvislosti s testem čtyř živlů poznamenal, že diagnostiku používáme. Na druhou stranu se její úloha leckdy přeceňuje, což říkám jako člověk, který psychodiagnostiku budoucí psychology učí. Tam, kde je na místě, tak ji použijeme, ale někdy je její použití neproduktivní. Mnohdy totiž vede k tomu, že se přizpůsobujeme schématům a méně ctíme individualitu. Přímo při koučování jednotlivců používám psychodiagnostiku spíše výjimečně, raději si s lidmi povídám o tom, jak se cítí, jaké jsou jejich touhy, čeho by rádi dosáhli...
Přesto ale třeba v assessment nebo development centrech je psychodiagnostika nenahraditelná.

Určitě je dobrá pro porovnání s druhými. Ale myslím si, že velká část těch informací jsou informace kvantitavní, a přitom jsme každý jiný, každý máme jiné touhy, jiné vášně i jiné druhy, v něčem jedinečných motivací. To nejlepší, co můžete pro další směřování konkrétního člověka udělat, je dotknout se právě jeho jedinečnosti.

Existuje řada směrů, škol a druhů koučování. Vy se zabýváte psychologickým koučováním. V čem je jeho podstata?

V psychologickém koučování nejsou v centru naší pozornosti výkonnostní ukazatele, ale motivace a s ní související spokojenost. Abychom odhalili skryté prameny inspirace musíme co nejvíce naslouchat tomu, co nám koučovaný - verbálně i neverbálně - říká. Nad jeho sdělením chodíme jak proutkař nad zemí, abychom našli dosud skrytý pramen. Když takové místo najdeme, musíme otázkami k tomuto pramenu vyhloubit cestu.

Překvapilo mne, jak často lze v literatuře najít metodu koučování. V knize Pohádka o ztracené krajině například uvádíte Exupéryho Malého prince jako jeden z příkladů skvělého koučování, anebo Marca Aurelia a jeho Hovory k sobě jako příklad sebekoučování.
Literatura je pro koučování obrovská studnice, má mnoho vrstev a významů. Řadu textů čteme velmi povrchně a přitom mají své hlubší významy, které neumíme v plném rozsahu dešifrovat. Vzpomeňme si třeba na pohádky a na více či méně skrytá ponaučení, která nám dávají.

To hledání pod povrchem a pronikání do hlubších významů je tedy charakteristické pro psychologické koučování, jímž se zabýváte?

Ano, jdeme do hlubších vrstev. Když se vrátím k partnerskému vztahu, tak každý vztah časem upadá do určité povrchnosti, je v něm méně nového, ztrácí se čas a chuť objevovat u partnera něco nového, hlubšího, přechází se do operativní komunikace. Zajímáme se, co budeme dělat o víkendu, kdo vyzvedne děti ze školy...

Myslím, že není nutné, aby vztah zevšedněl a abychom to nové hledali novým patrnerstvím. Spíše jde o to naučit se upřít pozornost k něčemu, co zdánlivě vypadá jako stejné, ale při podrobnějším pohledu to stejné není. Trpíme tím, že jsme zahlceni množstvím informací a přestáváme vnímat přítomnost, přestáváme si všímat drobných změn. Ta výzva pro nás je znovu se vrátit do přítomnosti a lépe si všímat zdánlivě všedních okamžiků. Nežít tím, co jsme ještě nestihli, co musíme dohnat příští týden, ale spíše hledat unikátnost chvíle, kterou právě žijeme, ukládat si ji jako krásný obraz do paměti a vracet se k ní, až nám nebude úplně nejlíp. Schopnost prožívat štěstí je třeba neustále trénovat.

Proč je koučování v současnosti tak vyhledávané?

Koučovat je dnes módní, v tom trochu vidím ohrožení této metody. Nehledejme za ní nic sofistikovaného. Když se něco učíme, něco si osvojujeme, tak dospějeme do určitého bodu, v němž se zastavíme. Pokud si s námi někdo v takovou chvíli pln zájmu povídá, tak nám pomůže vyjasnit si, jaký je další směr naší cesty, abychom mohli znovu, s novou inspirací vykročit.

Alena Kazdová

foto: archiv HR Management